직급•호칭 바뀌면 수평적?

대기업들이 ‘젊은 조직’을 만드는 개편작업으로 분주하다. 세부적 차이는 있지만 ‘연공서열 탈피’ ‘직급 축소’ ‘성과 위주 평가’라는 공통분모를 갖는다. 미국 ‘실리콘 밸리’의 인사제도를 추구한다는 방향성이 같다. 기업들은 이런 변화를 두고 “MZ세대에 맞춘 결과”라고 입을 모은다. 재계 관계자는 지난해 12월 10일 “조직에서 수평적 문화를 중시하는 MZ세대가 많아지면서 기업 인사제도도 변화하는 추세다. 나이나 연차에 상관없이 실력에 따라 진급기회·보상을 제공하는 제도를 운용해 창의적 아이디어를 가진 젊은 인재를 조기 발탁하려는 취지”라고 설명했다.(관련기사)

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이들 기업은 직위 체계 및 호칭 개편을 통해 수평적인 조직 문화를 조성하고, 근속연수보다 성과 중심의 보상으로 우수 인재의 역량을 끌어낸다는 방침이다. 기업들은 직급 파괴를 통해 의사결정 속도가 빨라지고, 조직의 창의성이 높아질 것이라고 기대한다.

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그러나, 정작 MZ세대 직원들 반응은 긍정적이지만은 않다. 대기업을 선택하는 중요한 기준으로 꼽히는 안정성이 낮아진다는 점과 보수적인 사내 문화와 결합하면서 제도 취지대로 굴러가지 않을 수 있다는 우려가 커진다. 가장 큰 불만은 성과 평가에서 출발한다. 성과 측정방식의 개선 없이 제도를 개편하면 경쟁만 과열될 수 있다는 지적이 나온다. 삼성전자는 상위 10%를 제외한 90%의 직원을 대상으로 절대평가를 할 방침이다. 더불어 직급을 축소하고 승진 연한을 줄이는 걸 두고도 비판이 제기된다. CJ 계열사 직원 C씨(29)는 “능력만 되면 빨리 관리직급이 될 수 있다는 기대도 있겠지만, 모든 직원이 관리직급이 될 수 없다 보니 대다수에겐 오히려 승진 기회가 줄어드는 게 아니냐는 걱정이 지배적”이라고 전했다.

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반면 삼성전자의 4년차 한 외국인 직원은 12일 임원인사와 맞물려 연공서열 파괴와 능력 우대에 초점을 맞춘 인사제도 개편과 임원 인사가 이어지는 데 대해 "삼성에 와서 가장 놀란 것은 상사의 지시를 받으면 '왜'라고 질문하지 않는다는 점이다. 실리콘밸리에 이렇게 질문하지 않는 기업이 있다면 살아남기 힘들다."라며 촌평했다. 최근 삼성전자를 비롯해 국내 주요 기업에 불어닥친 조직문화 개편 바람의 정곡을 찌르는 한마디다.

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이경묵 서울대 경영학과 교수는 "'질문하는 조직'이 가장 중요한 생존전략이라는 것을 기업들이 깨닫기 시작한 것"이라며 "정체 위기에 놓인 기업 문화 전반에 변화를 주는 작업에 좀더 속도를 내야 한다"고 말했다.

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(출처 : 국민일보)

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호칭을 바꾸는 걸 두고는 어떤 평가를 내릴까. CJ는 2000년에 국내 최초로 ‘님’ 호칭을 도입했었다. 입사 후 계속 직급호칭 대신 ‘님’을 썼다는 C씨는 “특히 다른 부서나 계열사와 일할 때 동등하게 대우받는다는 느낌을 받았다. 윗사람을 대할 때도 더 편하게 의견을 얘기할 수 있는 분위기를 만들어 준다”고 했다. 다른 의견으로 롯데 계열사 직원 E씨(36)는 “서로의 직급과 연공서열을 따지는 게 당연한 사내 분위기에서 직급이나 호칭을 바꾼다고 수평적 문화가 자연스럽게 생길 것이라고 기대하기 어렵다. 내부 조직문화를 바꾸는 전반적인 노력이 필요하다”고 했다.